Risorse umane e organizzazione

Articolazione organizzativa
Nel corso dell’anno 2010 non sono state apportate modifiche alla macrostruttura aziendale. Si segnala, tuttavia, il rafforzamento del presidio ICT nell’ambito della Direzione Sicurezza Aziendale attraverso lo spostamento delle Funzioni ‘Informatica Gestionale e Servizi alla Persona’ e ‘Telecomunicazioni’ nell’ambito della suddetta Direzione.

Risorse umane
Di seguito si riporta l’andamento della consistenza del personale riferito alla Capogruppo. Si evidenzia che, al 31 dicembre 2010, le controllate TELAT, SunTergrid e RTS e le società destinate alla vendita (RTR e Valmontone Energia), non hanno dipendenti.


Terna
EVOLUZIONE DELLA FORZA LAVORO al 31.12.2010 al 31.12.2009 Variazioni
Dirigenti 59 65 -6
Quadri 502 488 14
Impiegati 1.890 1.874 16
Operai 1.017 1.020 -3
Totale 3.468 3.447 21

I dati, per entrambi i periodi di riferimento, sono esposti al netto delle quiescenze aventi decorrenza 31 dicembre.

Sviluppo risorse
Le attività di Sviluppo risorse realizzate nel 2010 sono organizzate in due importanti filoni: il performance management e lo sviluppo professionale.
Il Global Performance System, introdotto nel corso del 2009, ha visto nel 2010 la prima chiusura completa di un ciclo di valutazione articolato in: a) assegnazione degli obiettivi 2009, b) valutazione della performance e dei comportamenti organizzativi Terna, c) feedback dei responsabili. Nel 2010 è iniziato un nuovo ciclo di performance management con assegnazione e comunicazione dei nuovi obiettivi. Al fine di includere nuovi target di popolazione progressivamente, si è continuato a incrementare il numero di partecipanti coinvolti nel processo, pari a circa 700.
Per quanto riguarda le attività di sviluppo professionale, nel 2010 è stato avviato, con il supporto di una società esterna di executive search, un processo di assessment nell’ambito della Direzione Operations, finalizzato alla formazione delle risorse stesse in vista del ricambio generazionale che riguarderà Terna nei prossimi anni.

 

Incentivazione manageriale
Relativamente all’incentivazione manageriale di breve periodo, è stato attuato il Piano MBO per l’anno 2010, destinato al top e al middle management dell’azienda, correlato al raggiungimento di obiettivi di performance individuali, aziendali e di direzione.
Per quanto concerne l’incentivazione manageriale di lungo periodo, è ancora in essere il Piano di Stock Option 2006, il cui differimento al 31 marzo 2013 è stato deliberato nel corso del 2009; si segnala che, nel corso dell’esercizio, sono state esercitate 3.486.900 opzioni e che le opzioni esercitabili al 31 dicembre 2010 sono pari a 5.596.300. Sempre sul fronte dell’incentivazione manageriale di lungo periodo, Top Manager e Key People sono inoltre destinatari di un Piano triennale (2008-2010) di Long Time Incentive (LTI) di tipo “cash”, finalizzato alla creazione di valore e al raggiungimento di sfidanti obiettivi di performance.

Formazione
Nel 2010 è stata completata la realizzazione del piano formativo biennale, partito nel 2009. Si è trattato del primo piano formativo varato dopo la nascita di “Campus Esperienze in Rete”, logo sotto il quale è stata riunita, nel 2008, tutta la formazione aziendale, avviando nel contempo una completa rivisitazione del modello formativo e dell’offerta per meglio rispondere alle esigenze in campo derivate dall’evoluzione di Terna e dalle novità introdotte nei sistemi di gestione e
sviluppo HR.
Nel 2010, le principali novità introdotte sono state tutte attivate e messe a regime. Tra queste, la più rilevante è stata la definizione di Percorsi formativi di media-lunga durata rivolti ai neaossunti, il cui obiettivo risiede nella condivisione delle conoscenze e nel trasferimento del know-how tipico e proprietario di Terna, al fine di assicurare il mantenimento e la valorizzazione dello stesso. Sono stati attivati anche Percorsi formativi di media-lunga durata per risorse in servizio, con la finalità di allineamento e aggiornamento delle competenze di gruppi professionali omogenei, spesso con competenze e rilevanza aziendale strategica.
È stata, inoltre, rivisitata e arricchita di nuove iniziative l’offerta formativa della sezione Education, dedicata allo sviluppo delle competenze manageriali e delle competenze personali, ovvero soft skills e comportamenti organizzativi. In particolare, sulla scorta dell’introduzione del Sistema di Performance Management (GPS), sono state articolate per i differenti target formativi (middle manager, team leaders, professional quadri, ecc.) iniziative mirate, declinate in modo customizzato sui
Comportamenti Organizzativi Terna attesi nella realizzazione della performance. Accanto a queste nuove proposte è proseguito l’impegno formativo sulla promozione e diffusione in azienda ai vari livelli di sensibilità e competenze in tema di Economics, Project Management, Mercato Elettrico.

 

È nata, infine, una nuova linea di prodotto formativo: eventi/workshop di direzione/funzione omogenea con obiettivi di team building e focalizzazione su specifici strategici e sfidanti obiettivi. Con riferimento alle iniziative rivolte allo sviluppo delle conoscenze tecnico-professionali specialistiche attinenti la Safety e delle skills trasversali (es. I&CT), si è confermato il tradizionale forte impegno per assicurare il necessario aggiornamento e allineamento a innovazioni tecnologiche e di processo. Da segnalare, in tema di Safety, il completamento delle attività volte all’applicazione di quanto previsto dal Testo Unico 81/08.
In tema di corporate governance è stata realizzata l’annuale campagna formativa di aggiornamento su quanto previsto dall’ex Modello 231.
Il portale Campus, accessibile dalla rete intranet da fine 2009, è stato ulteriormente arricchito, sia per supportare la diffusione dell’informazione sull’offerta formativa, sia per rendere disponibile la ricca documentazione che correda i corsi, in particolare quelli curati dalla Faculty Terna dove si realizza una vera e propria sedimentazione del know-how aziendale.

In sintesi, nel 2010 ha partecipato ad almeno un corso il 96% delle risorse (+ 0,5% rispetto al 2009), a fronte di oltre 171.000 ore di formazione erogate (circa +5% rispetto al 2009).

Relazioni industriali
L’attività di relazioni industriali è stata caratterizzata dal negoziato per il rinnovo del CCNL 18 luglio 2006 per i lavoratori addetti al settore elettrico, scaduto il 30 giugno 2009. Il relativo accordo è stato sottoscritto il 5 marzo 2010 da Assoelettrica, Federutility, Enel, GSE, SOGIN e Terna. La scadenza del contratto rinnovato è stata posticipata di 6 mesi, fino al 31 dicembre 2012. Contestualmente alla stipula del CCNL, sono state sottoscritte le linee guida per la definizione della nuova regolamentazione del diritto di sciopero nel settore.